Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, auch als sexuelle Diskriminierung bekannt, ist jede Handlung, die einer Person (oder einer Gruppe) aufgrund des Geschlechts gezielt Chancen, Privilegien oder Belohnungen verweigert. Die Praxis, das Geschlecht einer Person bei der Entscheidung über einen Arbeitsplatz oder eine Beförderung zu berücksichtigen, ist eine geschlechtsspezifische Diskriminierung. Wenn das Geschlecht bei anderen Entscheidungen über Beschäftigungsmöglichkeiten oder Leistungen eine Rolle spielt, ist dies ebenfalls eine geschlechtsspezifische Diskriminierung. Während in den meisten Anklagen wegen Diskriminierung behauptet wird, dass eine Frau (oder Frauen) zugunsten eines Mannes (oder mehrerer Männer) diskriminiert wurde, gab es auch Fälle, in denen Männer behaupteten, sie seien aufgrund des Geschlechts diskriminiert worden. Diese Fälle werden normalerweise als „umgekehrte Diskriminierung“ bezeichnet.
Im Laufe der Jahre ergangene Gerichtsurteile haben festgestellt, dass die Verantwortung eines Unternehmens, nicht aufgrund des Geschlechts zu diskriminieren, bereits vor der Einstellung einer Person beginnt. Unternehmen können haftbar gemacht werden, wenn die Einstellungsprüfungen oder -tests als diskriminierend eingestuft werden, wenn in den Bewerbungen inakzeptable Fragen zur Geschlechterprüfung gestellt werden oder wenn das Auswahlverfahren insgesamt als unfair erachtet wird. Einer der Hauptindikatoren für eine geschlechtsspezifische Diskriminierung bei der Einstellung ist die Qualifikation der Bewerber. Während ein geringfügiger Unterschied in der Qualifikation zwischen einer weiblichen und einer männlichen Kandidatin nicht automatisch auf eine geschlechtsspezifische Voreingenommenheit hindeutet (wenn also ein weniger qualifizierter männlicher Kandidat anstelle einer weiblichen Kandidatin eingestellt wird), wurde ein drastischer Unterschied in der Qualifikation fast immer von den Gerichte als sicheres Zeichen für geschlechtsspezifische Diskriminierung. Wenn beispielsweise ein Mann, der die High School ohne Abschluss abgebrochen hat, in einer Verwaltungsposition anstelle einer Frau, die ihren Master-Abschluss erworben hat, eingestellt wird, dann ist wahrscheinlich eine Voreingenommenheit ein Faktor.
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Neben der geschlechtsspezifischen Diskriminierung bei der Einstellung und anderen Umständen gibt es eine besondere Form der sexuellen Diskriminierung, die als sexuelle Belästigung bezeichnet wird. Diese Form der Diskriminierung beinhaltet unangemessene Worte oder Handlungen sexueller Natur, die von einem anderen an einen Mitarbeiter gerichtet werden. Um die Kriterien für Belästigung zu erfüllen, muss das fragliche Verhalten sowohl unerwünschter als auch sexueller Natur sein. Das US-amerikanische Rechtssystem hat festgestellt, dass es zwei Hauptarten von sexueller Belästigung gibt, die erste ist „Gegenleistung“ oder „dies dafür“, die auftritt, wenn ein Mitarbeiter einem anderen Mitarbeiter einen Job oder eine Vergünstigung im Austausch für sexuelle Gefälligkeiten anbietet. oder droht, diesen Job oder Vorteil zu verweigern, es sei denn, sexuelle Gefälligkeiten werden gewährt. Die zweite Art der sexuellen Belästigung wird als „feindliches Arbeitsumfeld“ bezeichnet. In solchen Fällen macht ein Mitarbeiter oder eine Gruppe von Mitarbeitern wiederholt unanständige Kommentare oder anzügliche Geräusche, macht ungewollte sexuelle Annäherungsversuche oder benutzt anderweitig Sex, um ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das andere einschüchtert oder bedroht.
BUNDESGESETZE VERBOTEN GESCHLECHTERDISKRIMINIERUNG STARK
Seit den sozialen Unruhen der 1960er Jahre setzt sich die Bundesregierung aktiv dafür ein, geschlechtsspezifische Diskriminierung am Arbeitsplatz zu verhindern. Eines der wichtigsten Gesetze zur Diskriminierung aufgrund des Geschlechts am Arbeitsplatz ist der Civil Rights Act von 1964 – insbesondere Titel VII dieses Gesetzes, der alle Formen der Diskriminierung aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder nationaler Herkunft streng verbietet in allen Aspekten der Beschäftigung. Das Gesetz wurde während einer turbulenten Zeit in der amerikanischen Geschichte geschrieben, als viele Menschen erwarteten, dass die Bundesregierung soziales Unrecht wiedergutmachte, und war ein monumentales Gesetz, das die amerikanische Beschäftigungslandschaft veränderte.
Das Gesetz wurde nach hitzigen Debatten sowohl im Senat als auch im Repräsentantenhaus verabschiedet. Darin heißt es, dass es für einen Arbeitgeber rechtswidrig sei, „eine Person nicht einzustellen oder zu entlassen oder eine Person in Bezug auf ihre Vergütung, Bedingungen, Privilegien oder Beschäftigung auf andere Weise aufgrund der Rasse oder Hautfarbe dieser Person zu diskriminieren“. , Religion, Geschlecht oder nationaler Herkunft.' Das Gesetz umfasst Einstellungen, Entlassungen, Entschädigungen und alle anderen Aspekte der Beschäftigung, während es auch tatsächlich verfügbare Beschäftigungsmöglichkeiten abdeckt. Beispiele für geschlechtsspezifische Diskriminierung oder sexuelle Belästigung, die in den Anwendungsbereich des Gesetzes fallen würden, sind:
- Ein Mitarbeiter, der behauptet, sein Vorgesetzter befördere nur männliche Mitarbeiter und behalte Frauen in Einstiegspositionen.
- Ein Mitarbeiter, der behauptet, dass ein Manager oder eine andere Person an der Macht Witze erzählt oder Äußerungen macht, die erniedrigend, beleidigend oder beleidigend für Frauen sind.
- Ein Manager, der durch seine Taten oder Worte deutlich macht, dass er sexuelle Beziehungen mit einer Mitarbeiterin haben möchte.
- Ein Manager, der unangemessene und unnötige Fragen zum Sexualleben einer Mitarbeiterin stellt.
- Ein Manager, der seine weiblichen Mitarbeiter ohne Zustimmung auf unangemessene Weise berührt.
Das Gesetz gilt für Unternehmen mit 15 oder mehr Mitarbeitern und gilt für alle privaten, bundesstaatlichen, staatlichen und lokalen Arbeitgeber. In vielen Bundesstaaten gelten für Unternehmen mit weniger als 15 Mitarbeitern aufgrund lokaler oder staatlicher Gesetze dieselben Regeln. Zusätzlich zu den Einstellungsbestimmungen schreibt das Gesetz vor, dass Arbeitgeber Arbeitnehmer nicht aufgrund des Geschlechts in irgendeiner Weise einschränken oder trennen dürfen, die ihre Aufstiegschancen beeinträchtigen würde. Es erlaubt zwei enge Ausnahmen vom Gesetz – Unternehmen können ein „bona-fide“-System für Dienstalter oder Verdienste verwenden, um Leistung und Einkommen auf der Grundlage eines Quantitäts- oder Qualitätsmesssystems zu messen, und Arbeitgeber können Fähigkeitstests verwenden, um die am besten qualifizierten Kandidaten für zu bestimmen einen Job, solange der Test in keiner Weise nach Geschlecht diskriminiert.
Das Civil Rights Act sollte ursprünglich nur die Rassendiskriminierung angehen. Gerade als das Gesetz verabschiedet werden sollte, fügte der Abgeordnete Howard Smith aus Virginia einem der Eröffnungssätze das Wort „Sex“ hinzu, was bedeutete, dass das Gesetz auch sexuelle Diskriminierung verhindern würde. Dies war eine umstrittene Aktion, da viele Leute sie tatsächlich als Versuch sahen, die Rechnung zu töten. Das Argument der Kritiker war, dass Smith das Wort Sex in das Gesetz aufgenommen habe, da er wusste, dass viele Menschen die Hinzufügung ablehnen würden und das Gesetz abgelehnt würde, wodurch auch Rassenschutz verhindert würde. Smith bestritt diese Anschuldigung und schwor, dass er die Bestimmung hinzugefügt hatte, nachdem er mit der National Women's Party zusammengearbeitet hatte. Was auch immer seine Motivation war, dank der Bemühungen der Abgeordneten Martha Griffiths und anderer wurde der überarbeitete Gesetzentwurf in Kraft gesetzt.
Ein Jahr vor der Verabschiedung des wegweisenden Bürgerrechtsgesetzes hatte der US-Kongress auch ein spezifisches Problem der Geschlechterdiskriminierung angesprochen. Bis 1963 war es Arbeitgebern legal, Frauen für die gleiche Arbeit, die von Männern ausgeübt wurde, niedrigere Löhne zu zahlen. Während des Zweiten Weltkriegs, als viele Frauen in traditionell von Männern besetzten Berufen arbeiteten, während die Männer im Krieg kämpften, hatte das National War Labor Board versucht, Unternehmen dazu zu bringen, Frauen den gleichen Satz wie Männern zu zahlen, aber dieser Versuch scheiterte kläglich. Tatsächlich verloren die meisten Frauen ihre Arbeit, als die Männer aus dem Krieg nach Hause kamen.
Vor 1963 brachten Zeitungen routinemäßig separate Rubriken für Hilfegesuche in den Kleinanzeigen – eine für Männer und eine für Frauen. Es war nicht ungewöhnlich, dass in beiden Abteilungen dieselbe Stelle ausgeschrieben wurde, jedoch mit unterschiedlichen – und viel niedrigeren – Gehaltsskalen für Frauen. 1963 verdienten Frauen 59 Prozent dessen, was Männer für den gleichen Job verdienten, oder für jeden Dollar, den ein Mann verdiente, verdiente eine Frau 59 Cent.
Der Equal Pay Act von 1963 sollte diese Diskrepanz beenden. Das Gesetz besagte, dass „kein Arbeitgeber in einem Betrieb, in dem diese Arbeitnehmer beschäftigt sind, Arbeitnehmer aufgrund des Geschlechts diskriminieren darf, indem er den Arbeitnehmern in einer solchen Einrichtung Löhne zu einem niedrigeren Satz zahlt, als er den Arbeitnehmern zahlt Beschäftigte des anderen Geschlechts in einem solchen Betrieb für gleiche Arbeit an Arbeitsplätzen, deren Ausführung gleiche Fähigkeiten, Anstrengungen und Verantwortung erfordert und die unter ähnlichen Arbeitsbedingungen ausgeführt werden. Die einzigen Ausnahmen vom Gesetz betrafen das Dienstalter, etablierte Leistungssysteme, die alle Arbeitnehmer auf der Grundlage der Arbeitsleistung bezahlten, Systeme, die Löhne auf der Grundlage der Quantität oder Qualität der geleisteten Arbeit zahlten, und Lohnunterschiede, die auf einem anderen Faktor als dem Geschlecht beruhten.
Das Gesetz hat die ungleiche Bezahlung zwar nicht beendet, aber in vielen Fällen verbessert. Zwischen 1964, als das Gesetz in Kraft trat, und 1971 wurden aufgrund von Gerichtsverfahren, die nach der Verabschiedung des Gesetzes eingereicht wurden, mehr als 26 Millionen US-Dollar Nachzahlungen an Frauen ausgegeben. Zwei Fälle, die durch das US-Gerichtssystem gelangten – Schultz v. Wheaton Glass Co. (1970) und Corning Glass Works v. Brennan (1974) – änderte das Gesetz von 1963, indem es gemeinsame Schlupflöcher beseitigte. Das Urteil im Fall Schultz besagte, dass Arbeitsplätze nur „im Wesentlichen gleich“ und nicht identisch sein müssten, um nach dem Gesetz Schutz zu verdienen. Im Fall Corning Glass entschied der Oberste Gerichtshof der USA, dass Unternehmen Frauen keinen niedrigeren Lohn als Männern zahlen dürfen, nur weil es auf dem lokalen Markt einen „niedrigeren Tarif“ für weibliche Arbeitnehmer gibt. Das Gericht entschied, dass ein solcher niedrigerer Satz nur deshalb existierte, weil männliche Arbeitnehmer sich weigern würden, für den niedrigeren Satz zu arbeiten, der Frauen angeboten wurde.
Das Equal Pay Act gewährt Frauen zwar offiziell einen gesetzlichen Schutz im Hinblick auf gleiches Entgelt für gleiche Arbeit, dennoch bestehen in fast allen Beschäftigungsbereichen noch Ungleichheiten. Nach Angaben des U.S. Census Bureau verdienten Frauen, die im Jahr 2004 Vollzeit arbeiteten, immer noch nur 77 Cent für jeden Dollar, den ein Mann verdient. Einige Arbeitgeber widersetzen sich immer noch der Notwendigkeit, Männer und Frauen für gleiche Arbeit gleich zu bezahlen. Einige gehen sogar so weit, Berufsbezeichnungen oder Beschäftigungsanforderungen zu ändern, nur um einen Weg zu finden, die Arbeitsplätze anders erscheinen zu lassen, um Frauen weniger als Männer zu bezahlen. Infolgedessen beginnen Gerichte, einen Vergleichstest durchzuführen, um festzustellen, ob zwei Arbeitsplätze das gleiche Gehalt verdienen, anstatt sich auf die Beschreibung der genauen Aufgaben zu verlassen, die bei einem Arbeitsplatz ausgeführt werden. Es besteht die Hoffnung, dass sich die Situation weiter verbessert, wie sie es in den letzten 40 Jahren langsam getan hat.
Über die übliche sexuelle Diskriminierung hinaus war sexuelle Belästigung das Kernstück zahlreicher Gerichtsverfahren und Gerichtsentscheidungen, die staatliche Standards in Bezug auf Belästigung festgelegt haben. 1998 erließ der Oberste Gerichtshof der USA zwei wichtige Urteile, die erhebliche Auswirkungen auf Klagen wegen Belästigung hatten. Im Burlington Industries, Inc. gegen Ellerth , entschied das Gericht, dass das Unternehmen selbst dann für das Verhalten des Mitarbeiters, der die sexuellen Handlungen begangen hat, haftbar ist, selbst wenn ein Mitarbeiter Vorfälle mutmaßlicher Belästigung nicht gemeldet hat. Im Faragher v. Stadt Boca Raton , entschied das Gericht, dass ein Arbeitgeber für Belästigung haftbar gemacht werden kann, wenn ein Vorgesetzter mit Strafe droht, wenn ein Arbeitnehmer keinen Sex mit ihm hat, selbst wenn diese Drohungen nie ausgeführt wurden. Zusammen haben die beiden Entscheidungen deutlich gemacht, dass das Gericht Unternehmen für Handlungen von Vorgesetzten, die direkte Autorität gegenüber der von ihnen belästigten Person haben, streng haftbar macht, wenn der Vorgesetzte den Beschäftigungsstatus des Opfers durch Einstellung, Entlassung, Verweigerung der Beförderung, usw.
DIE KOMMISSION FÜR CHANCENGLEICHHEIT
Zur Überwachung der bundesstaatlichen Bürgerrechtsgesetze, einschließlich des Equal Pay Act, wurde im Rahmen des Civil Rights Act von 1964 eine separate Verwaltungsbehörde geschaffen. Die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) wurde geschaffen, um Gesetze durchzusetzen, die Diskriminierung aufgrund der Rasse verhindern prevent , Geschlecht, Hautfarbe, Religion, nationaler Herkunft, Behinderung oder Alter bei der Einstellung, Entlassung oder Beförderung von Mitarbeitern. Vier Gruppen – Rasse, Hautfarbe, Geschlecht und Glaubensbekenntnis – erhielten nach dem Gesetz einen „geschützten Status“, der von der EEOC aufrechterhalten werden sollte. Die Kommission ist eine unabhängige Regulierungsbehörde, die befugt ist, Ermittlungen einzuleiten, Klagen einzureichen und Programme zur Beseitigung von Diskriminierung zu erstellen.
Die EEOC war in ihrer fast 40-jährigen Geschichte eine umstrittene Organisation. Liberale Politiker glauben, dass die Agentur längst überfällig war und dass sie unbedingt proaktiv bei der Identifizierung und Bekämpfung von Diskriminierung vor Gerichten vorgehen muss, während Konservative glauben, dass die Organisation ein perfektes Beispiel für eine „große Regierung“ ist, die viel zu tief in die Bürger eindringt ' Leben. Die konsequente Durchsetzung von Affirmative Action-Politiken durch die Agentur (die aktiv versuchen, Minderheiten gegenüber gleich qualifizierten Nicht-Minderheiten zu fördern, um die Diskriminierung in der Vergangenheit zu bekämpfen) war ihre umstrittenste Maßnahme, da viele Amerikaner Affirmative Actions ablehnen.
SCHRITTE VON ARBEITGEBERN ZUR BEENDIGUNG DER GESCHLECHTERDISKRIMINIERUNG
Um Diskriminierung aufgrund des Geschlechts oder sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu verhindern, verfolgen immer mehr Arbeitgeber eine Null-Toleranz-Politik gegenüber allen Diskriminierungshandlungen. Dies beinhaltet in der Regel die Erstellung einer offiziellen schriftlichen Richtlinie gegen Diskriminierung, die an alle Mitarbeiter verteilt wird, sowie Schulungs- und Schulungskurse für alle Führungskräfte (und oft für alle Mitarbeiter). Darüber hinaus müssen die Unternehmen zeigen, dass sie es mit der Umsetzung und Durchsetzung der neuen Richtlinie ernst meinen, indem sie disziplinarische Standards für Verstöße gegen die Richtlinie schaffen.
Ein weiterer Schritt, den Arbeitgeber unternehmen können, besteht darin, jedes Mal, wenn eine Klage wegen Diskriminierung oder Belästigung erhoben wird, gründlich zu untersuchen. Wenn ein Unternehmen eine Situation feststellt, in der es glaubt, dass eine Diskriminierung stattgefunden hat und das Unternehmen haftbar gemacht wird, kann es die Höhe der verhängten Strafe mildern, wenn es eine gründliche interne Untersuchung durchführt, die in angemessenen Maßnahmen gegen die Person mündet, die die Diskriminierung begangen hat, bis hin zur Entlassung dieses Mitarbeiters.
Wenn Führungskräfte geschult werden, Fälle von sexueller Diskriminierung oder Belästigung zu erkennen, sollte ihnen vor allem eines gesagt werden – nicht zu versuchen, die Beschwerde selbst zu bearbeiten. Stattdessen sollten sie die Personalabteilung immer sofort benachrichtigen, dass ein Vorfall von Diskriminierung oder Belästigung gemeldet wurde und untersucht werden muss. Wenn die Schulung auch für alle Mitarbeiter erfolgt, sollte in erster Linie darauf geachtet werden, dass Mitarbeiter angemessenes und unangemessenes Verhalten lehren und Mitarbeiter sich besser verstehen, damit sie effektiver zusammenarbeiten können.
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DER AKTUELLE STAND DER GESCHLECHTERDISKRIMINIERUNG
Während in vielen Fällen von sexueller Diskriminierung oder Belästigung Männer Frauen zum Opfer fallen, gibt es eine neue Gegenreaktion, bei der Vorwürfe der umgekehrten sexuellen Diskriminierung erhoben wurden. Ein männlicher Angestellter an der Kosmetiktheke in einem Kaufhaus von Dillard's in Florida wurde wütend, als sein Anzug von dem Make-up, das er verkaufte, befleckt war. Als er den Laden um eine Art Uniform bat, die die weiblichen Angestellten, die an der Make-up-Theke eines anderen Ladens im selben Einkaufszentrum arbeiteten, trugen, wurde er von der Ladenleitung ignoriert. Der Mann behauptete auch, dass er für Werbeaktionen übergangen wurde und nicht berechtigt war, Wettbewerbe für Ladenverkäufe zu gewinnen, da alle Preise für Frauen bestimmt waren. Der Mitarbeiter reichte bei der EEOC eine Klage wegen sexueller Diskriminierung ein und reichte später eine Klage gegen das Geschäft ein.
In einem anderen Fall reichte ein männlicher Angestellter von Vision Quest National in Philadelphia eine Klage wegen sexueller Diskriminierung ein, als er entlassen wurde, nachdem er sich beschwert hatte, dass er nachts für das Unternehmen arbeiten musste, während Frauen dies nicht taten. Das Unternehmen hatte eine Richtlinie eingeführt, die besagte, dass Frauen keine Nachtschicht leisten mussten, weil sich das Unternehmen in einem Gebiet mit hoher Kriminalität befand; mehrere weibliche Angestellte hatten mit Kündigung gedroht, wenn sie gezwungen würden, nachts zu arbeiten. Das Unternehmen behauptete, dass es sich bei der Police um eine ehrliche Berufsqualifikation handelte (die eine der Ausnahmen der EEOC in Diskriminierungsfällen ist), aber die Gerichte entschieden, dass dies nicht der Fall war und stellte sich auf die Seite des männlichen Arbeitnehmers.
Neben Fällen umgekehrter Diskriminierung gab es in jüngster Zeit auch Fälle von gleichgeschlechtlicher Diskriminierung. Während die EEOC feststellt, dass Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes tut zum Schutz vor gleichgeschlechtlicher Diskriminierung haben die Gerichte in dieser Angelegenheit nur zögerlich entschieden. 1998 hob der Oberste Gerichtshof der USA jedoch das Urteil eines niedrigeren Gerichts auf und stellte damit fest, dass die gleichgeschlechtliche Diskriminierung tatsächlich unter Titel VII fällt, da das Gesetz in jedem Kontext auf das Geschlecht Bezug nimmt.
Die Diskriminierung von Mitarbeitern aufgrund des Geschlechts (sowie der Rasse, der nationalen Herkunft, des Alters und/oder der Behinderung) ist falsch. Es kann auch sehr teuer werden. Anklagen wegen Diskriminierung am Arbeitsplatz, die erfolgreich vor die EEOC gebracht wurden, werden in der Regel teilweise dadurch gelöst, dass dem Kläger eine Geldentschädigung ausgestellt wird. Der Trend zu größeren Auszeichnungen ist stetig und obwohl unklar ist, ob sich dieser Trend fortsetzen wird, glauben einige Leute eindeutig, dass dies der Fall sein wird. Infolgedessen entstand Ende der 1990er Jahre eine neue Form der gewerblichen Haftpflichtversicherung als Reaktion auf die steigenden Kosten im Zusammenhang mit Diskriminierungsmaßnahmen am Arbeitsplatz. Sie heißt Employment Practices Liability Insurance (EPLI) und könnte eines Tages eine Standardpolice in gewerblichen Versicherungspaketen sein.
Es ist natürlich vorzuziehen, auf eine solche Versicherung zu verzichten. Die Einführung ernsthafter Maßnahmen zur Verhinderung von Diskriminierung ist von wesentlicher Bedeutung. Diese Bemühungen für alle sichtbar und sichtbar zu machen, trägt dazu bei, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das frei von Diskriminierung ist oder zumindest eines, in dem diskriminierende Handlungen sofort dem Management zur Kenntnis gebracht werden.
LITERATURVERZEICHNIS
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