Die US-Arbeitslosenquote ist im Mai auf ein 16-Jahres-Tief gefallen. Tolle Neuigkeiten, oder? Nun, für das Land im Allgemeinen ja. Aber für Arbeitgeber? Nicht so viel.
Warum? Nun, ungefähr 2010-2011 (etwa zu der Zeit, als sich die Dinge für die amerikanische Wirtschaft zu verbessern begannen), begann die Idee des 'Kriegs um Spitzentalente' an Fahrt aufzunehmen. Die Unternehmen erholten sich von der Rezession und mussten offene Stellen besetzen. Schnell.
Es war ein wichtiger Paradigmenwechsel gegenüber dem Arbeitsmarkt der letzten Jahre. Und es bedeutete, dass Arbeitssuchende jetzt die Kontrolle hatten, nicht mehr Arbeitgeber. Dies bedeutete auch, dass Unternehmen ihr Recruiting-Spiel verstärken mussten. Auf die Bewerber zu warten, um sie zu finden, war keine Option mehr.
In der heutigen Beschäftigungslandschaft braucht es mehr als nur eine LinkedIn-Nachricht, um jemanden davon zu überzeugen, seine aktuelle Position zu verlassen und Ihrem Team beizutreten. Sie kämpfen einen harten Kampf, da diese Personen vermutlich glücklich sind, wo sie sind. Sie müssen mutig sein und ihnen beweisen, dass es sich lohnt, einen Job zu verlassen, bei dem sie sich wohl fühlen, um für Sie zu arbeiten.
Ein wirkungsvoller Weg, dies zu erreichen, ist das Guerilla-Recruiting.
Beim Guerilla-Recruiting geht es darum, einen kreativeren Ansatz zu verfolgen Talentsuche . Es geht darum, einzigartige Taktiken zu verwenden, die Ihr Unternehmen von Ihren Mitbewerbern abheben und Bewerbern zeigen, dass Sie ihnen eine bessere Position bieten können als ihre aktuelle.
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Hier sind drei Beispiele von Unternehmen, die Guerilla-Recruiting-Kampagnen eingesetzt und gezeigt haben, wie klug es ist, auf sich aufmerksam zu machen.
Atlassian (Sydney, New South Wales, Australien): „Europa, wir kommen, um deine Geeks zu stehlen“
Die Strategie
Atlassian, ein Konglomerat von Unternehmenssoftwarelösungen, hatte aufgrund des kleinen Pools an Softwareentwicklern im Land Schwierigkeiten, sein australisches Büro zu besetzen. Also beschlossen sie, Entwickler anderswo anzusprechen – insbesondere London, Madrid, Berlin und Amsterdam – und ihnen ein süßes Umzugspaket für alle Kosten anzubieten.
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Nach starker Werbung für die Recruiting-Roadshow In den sozialen Medien und deren Website fuhr eine Gruppe von Mitarbeitern des Ingenieurteams von Atlassian in einem geschmückten Bus zu jedem Standort. An jedem Ort verbrachten sie drei Tage, veranstalteten Informationsveranstaltungen und führten an 15 Tagen Hunderte von Interviews.
Die Ergebnisse
Die Kampagne zog mehr als 1.000 qualifizierte Bewerber an – mehr als das Fünffache ihres normalen Volumens – und besetzte erfolgreich die 15 Programmierjobs.
Scholz & Friends (Hamburg, Deutschland): 'Digitale Pizza'
Die Strategie
Mit Hilfe eines lokalen Lieferdienstes, einer deutschen Werbeagentur Scholz & Freunde enthalten ein spezielles ' digitale Pizza “ bei jeder Bestellung von Mitarbeitern anderer großer Kreativagenturen. Die Beläge auf der Pizza wurden in Form eines QR-Codes angeordnet, der den Mitarbeiter beim Scannen direkt auf eine Recruiting-Landingpage führte. Diese Taktik stellte sicher, dass Scholz & Friends genau ihre Zielgruppe erreichte.
Die Ergebnisse
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Während der vierwöchigen Kampagne erhielt die Agentur Bewerbungen von 12 hochqualifizierten Kandidaten und gewann genügend Mitarbeiter für zwei neue Teams für ihren Digitalbereich.
Red 5 Studios (Laguna Hills, Kalifornien, USA): Personalisierte iPod Shuffles
Die Strategie
Wann Rote 5 Studios , ein Computerspielunternehmen, entschied, dass es an der Zeit war, die Organisation zu vergrößern, wussten die Manager, dass es nicht einfach werden würde, da sie um den gleichen Kandidatenpool kämpften wie viel größere Unternehmen wie Blizzard Entertainment.
Anstatt jeden möglichen Programmierer zu kontaktieren, beschloss das Recruiting-Team, sich darauf zu konzentrieren, mit den 100 besten Kandidaten in Kontakt zu treten und jedem eine einzigartige Einladung zu senden. Nach wochenlanger gründlicher Recherche jedes Einzelnen hat das Unternehmen spezielle iPods entworfen und verschickt an jeden potentiellen Mitarbeiter. Die iPods enthielten eine individuelle Nachricht des CEO von Red 5 Studios, in der die bisherige Arbeit des Kandidaten, die Gründe für das Interesse des Unternehmens und die persönliche Einladung zur Bewerbung erörtert wurden.
Die Ergebnisse
Von den 100 iPod Shuffle-Empfängern folgten 90 der Einladung und drei verließen ihre derzeitige Position, um dem Red 5 Studios-Team beizutreten.
Atlassian, Scholz & Friends und Red 5 Studios haben alle verstanden, wie Guerilla-Recruiting-Kampagnen dazu beitragen können, hochqualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen, die sich sonst möglicherweise nicht für ihr Unternehmen beworben hätten. Am wichtigsten war, dass die Unternehmen erkannten, dass ihre Guerilla-Rekrutierungskampagnen den Bewerbern zeigen würden, dass das Unternehmen sich um die Interaktionen eines Bewerbers mit der Organisation kümmert, noch bevor diese Person tatsächlich ein Mitarbeiter ist.
Die Unternehmen wussten, dass ein so hoher Aufwand für die Kandidatenerfahrung beweisen würde, wie viel Mühe sie nach der Einstellung des Kandidaten unternehmen würden, um eine großartige Mitarbeitererfahrung zu bieten. Schließlich demonstrierte ihr Einsatz von Technologie bei Rekrutierungskampagnen das Engagement des Unternehmens für Innovation – sowohl innerhalb als auch außerhalb des Arbeitsplatzes.
