Ein 401(k)-Plan ist ein steuerbegünstigter, beitragsorientierter Altersvorsorgeplan. Der Name stammt aus einem Abschnitt des Internal Revenue Code, der es einem Arbeitgeber erlaubt, einen Ruhestandsplan zu erstellen, in den Arbeitnehmer freiwillig einen Teil ihrer Vergütung vor Steuern einzahlen können. Dieser Abschnitt ermöglicht es dem Arbeitgeber auch, die Arbeitnehmerbeiträge mit steuerlich abzugsfähigen Unternehmensbeiträgen abzugleichen oder nach Ermessen des Unternehmens zusätzliche Mittel als Form der Gewinnbeteiligung auf die Mitarbeiterkonten einzuzahlen. Einkünfte aus allen Beiträgen können steuerbegünstigt angesammelt werden, bis der Arbeitnehmer sie bei Pensionierung abzieht. In vielen Fällen können Mitarbeiter vor der Pensionierung von ihren 401(k)-Konten Kredite zu unter dem Marktpreis liegenden Zinssätzen aufnehmen. Darüber hinaus können Mitarbeiter beschließen, Gelder auf ihren 401(k)-Konten ohne Strafe auf einen anderen qualifizierten Rentenplan zu übertragen, wenn sie den Arbeitsplatz wechseln.
Die Popularität von 401(k)-Plänen in den 1990er und 2000er Jahren war groß. 1997 übertrafen die beitragsorientierten Pläne des Typs 401(k) zum ersten Mal die traditionelleren leistungsorientierten Pensionspläne in Bezug auf das gesamte von ihnen gehaltene Altersguthaben. Danach setzte sich das Wachstum der beitragsorientierten Pläne fort. Nach Angaben des Employee Benefit Research Institute hielten beitragsorientierte Pläne zum Jahresende 2005 61 Prozent des privaten Altersguthabens gegenüber 39 Prozent der leistungsorientierten Renten. Der 401(k)-Plan hat eine relativ kurze Geschichte, hat jedoch das Gesicht der Rentenplanung in Amerika bereits verändert.
GESCHICHTE
Die 401(k)-Vorschrift wurde 1978 als Teil des diesjährigen Tax Revenue Act geschaffen, blieb jedoch zwei Jahre lang weitgehend unbemerkt, bis Ted Benna, ein Pennsylvania Benefit Consultant, eine kreative und lohnende Anwendung des Gesetzes entwickelte. Abschnitt 401(k) legte fest, dass Bar- oder aufgeschobene Bonuspläne für eine Steueraufschubqualifikation qualifiziert sind. Die meisten Steuerrechtsbeobachter waren davon ausgegangen, dass Beiträge zu solchen Plänen nur nach Einbehalt der Einkommensteuer geleistet werden könnten, aber Benna stellte fest, dass die Klausel Programme zur Gehaltskürzung vor Steuern nicht ausschließe.
Benna entwickelte seine innovative Interpretation der 401(k)-Bestimmung im Jahr 1980 als Reaktion auf den Vorschlag eines Kunden, einen Cash-Bonus-Plan in einen steuerbegünstigten Gewinnbeteiligungsplan umzuwandeln. Die heute vertrauten Merkmale, die er suchte, waren damals eine prüfungsinduzierende Kombination - Gehaltskürzung vor Steuern, Firmenzuschläge und Arbeitnehmerbeiträge. Benna nannte seine Interpretation der 401(k)-Regel „Cash-Op“ und versuchte sogar, sie zu patentieren, aber die meisten Kunden waren misstrauisch gegenüber dem Plan, weil sie befürchteten, dass der Gesetzgeber, sobald die Regierung seine steuereinnahmensenkenden Auswirkungen erkannte, die darauf stecken.
Zeichen der verliebten Widder-Frau
Zum Glück für Benna und die Millionen von Teilnehmern, die seine Idee seitdem umgesetzt haben, gewann das Konzept des Mitarbeitersparens zu dieser Zeit an politischer Bedeutung. Ronald Reagan hatte persönliche Ersparnisse durch steuerbegünstigte individuelle Rentenkonten (IRAs) zu einem Bestandteil seiner Kampagne und Präsidentschaft gemacht. 1981 wurden Gehaltsabzüge für IRAs zugelassen, und Benna hoffte, diese Funktion auf seinen neuen Plan auszuweiten. Er erstellte einen gehaltsreduzierenden 401(k)-Plan, noch bevor der Internal Revenue Service die entsprechenden Vorschriften geschrieben hatte. Die Regierungsbehörde überraschte viele Beobachter, als sie den Plan im Frühjahr 1981 vorläufig genehmigte und Bennas Gesetzesauslegung im Herbst konkret sanktionierte.
401(k)-Pläne wurden schnell zu einem führenden Faktor im sich entwickelnden Rentengeschäft. Von 1984 bis 1991 stieg die Zahl der Pläne um mehr als 150 Prozent und die Beteiligungsquote von 62 Prozent auf 72 Prozent. Die Zahl der Mitarbeiter, die an 401(k)-Plänen teilnehmen konnten, stieg bis 1991 von nur 7 Millionen im Jahr 1983 auf über 48 Millionen, und Bennas Durchbruch brachte ihm die Bezeichnung „Großvater von 401(k)s“ ein. Wie erwartet, erkannte die Regierung bald die Höhe der Gehaltskürzungen, die sie nicht besteuern konnte, und versuchte, die Revolution zu unterdrücken – die Reagan-Regierung unternahm 1986 zwei Versuche, 401(k)s für ungültig zu erklären –, aber die öffentliche Empörung verhinderte die Aufhebung.
Das Aufkommen der 401(k)-Pläne trug dazu bei, einen philosophischen Wandel unter den Arbeitgebern herbeizuführen, von der Bereitstellung von leistungsorientierten Pensionsplänen für Arbeitnehmer zur Verwaltung von beitragsorientierten Altersversorgungsplänen. In der Vergangenheit hatten Unternehmen echte Pensionspläne angeboten, die allen Personen eine vorher festgelegte Altersversorgung garantierten. Aber nach 1981 begannen viele Unternehmen, ihren Mitarbeitern anstelle einer arbeitgeberfinanzierten Rente die Möglichkeit zu geben, für ihren eigenen Ruhestand durch eine Bar- oder Aufschubregelung wie 401(k) zu sparen. Diese Änderung trug dazu bei, die Wettbewerbsbedingungen für kleine Unternehmen zu verbessern, die nun die gleiche Art von Altersversorgung anbieten konnten wie viele größere Arbeitgeber. Kleine Unternehmen waren somit besser in der Lage, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten, die sich zuvor möglicherweise für die Sicherheit eines großen Unternehmens und dessen Altersvorsorge entschieden haben.
DIE GRUNDLAGEN DER 401(K)-PLÄNE
In der Leistungssprache werden Arbeitgeber, die 401(k)s anbieten, manchmal als „Plansponsoren“ bezeichnet und Arbeitnehmer oft als „Planteilnehmer“. Die meisten 401(k)s sind qualifizierte Pläne, was bedeutet, dass sie den Kriterien des Economic Recovery Tax Act von 1981 (ERTA) entsprechen. ERTA erweiterte und verfeinerte den Employee Retirement Income Security Act von 1974 (ERISA), der zum Schutz der Teilnehmer und Anspruchsberechtigten vor missbräuchlichen Arbeitgeberpraktiken erlassen worden war, und erstellte Richtlinien, die eine angemessene Finanzierung der Altersversorgung und Mindeststandards für Pensionspläne sicherstellen sollten.
Mit dieser Gesetzgebung wurden grundlegende Anspruchsvoraussetzungen festgelegt, die sich jedoch seitdem häufig geändert haben und von Plan zu Plan leicht variieren können. Ab 1996 musste ein Mitarbeiter mindestens 21 Jahre alt sein und mindestens ein Jahr im Unternehmen beschäftigt sein, um am 401(k)-Programm teilnehmen zu können. Einige Gewerkschaftsangestellte, nicht ansässige Ausländer und Teilzeitbeschäftigte wurden von der Teilnahme ausgeschlossen.
401(k)-Pläne enthalten viele attraktive Funktionen für langfristige Sparer, einschließlich Steueraufschub, Flexibilität und Kontrolle. Steuern auf Einkommen und Zinsen werden aufgeschoben, bis die Teilnehmer beginnen, Ausschüttungen aus dem Plan zu erhalten. Rollover (die direkte Übertragung von 401(k)-Mitteln in einen anderen qualifizierten Plan, wie den 401(k) eines neuen Arbeitgebers, eine IRA oder einen Rentenplan für Selbstständige) – sowie Notfall- oder Härtekredite für medizinische Ausgaben, Studiengebühren und Eigenheimkäufe – die Befürchtungen der Teilnehmer, auf lange Sicht große Summen zu binden, nahmen ab. Obwohl die Verfügbarkeit, die Bedingungen und die Beträge dieser Kredite eingeschränkt sind, können die Nettokreditkosten durchaus angemessen sein, da die Zinskosten teilweise durch die Anlagerendite ausgeglichen werden.
Jahr des Hahns für Tiger
Arbeitnehmer können bei Kündigung auch Pauschalausschüttungen ihrer Konten erhalten. Entscheidet sich ein Arbeitnehmer jedoch für die Barausschüttung vor dem Rentenalter, ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, 20 Prozent der Ausschüttung einzubehalten. Wenn das Konto in einen anderen qualifizierten Plan übertragen wird, wird nichts einbehalten. Die Selbstbestimmung der Mitarbeiter über die Investitionen hat es ermöglicht, die Konten auf die individuellen Bedürfnisse zuzuschneiden. Beispielsweise möchten jüngere Teilnehmer möglicherweise risikoreichere (und potenziell ertragreichere) Anlagen in den Vordergrund stellen, während Arbeitnehmer, die kurz vor dem Rentenalter stehen, sich auf sicherere Beteiligungen konzentrieren können. Diese Merkmale wurden im Laufe der Jahre durch Gesetze verfeinert, insbesondere nachdem die Regierung die Steuereinbußen erkannt hatte, die durch die populären Pläne verursacht wurden.
Die Verabschiedung des Economic Growth and Tax Relief Reconciliation Act von 2001 (EGTRRA) hat die Steuerlandschaft in den Vereinigten Staaten verändert. In Bezug auf 401(k)-Pläne wurden mehrere Änderungen vorgenommen. Im Wesentlichen trugen diese Änderungen dazu bei, den Betrag zu erhöhen, den Einzelpersonen und Unternehmen auf steuerbegünstigter Basis in 401(k)-Pläne einzahlen können.
Ab 2006 wurde der Betrag, den ein Mitarbeiter im Rahmen solcher Programme jährlich aufschieben konnte, auf 15.000 US-Dollar festgelegt. Darüber hinaus wurde die Summe der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auf das Konto einer Person entweder auf 100 Prozent der Jahresvergütung oder auf 40.000 USD festgelegt, je nachdem, welcher Betrag höher war. Der Arbeitgeber war außerdem auf einen jährlichen Beitrag von 15 Prozent der gesamten Lohnsumme beschränkt, der sowohl Arbeitnehmeraufschub als auch Arbeitgeberausgleichs- und Erfolgsbeteiligungsbeiträge umfasste. Schließlich war die Höhe der Entschädigung, die bei der Bestimmung des Aufschubs eines Mitarbeiters berücksichtigt werden konnte, auf 200.000 US-Dollar pro Jahr begrenzt. Die Beitragsgrenzen und Prozentsätze zur Berechnung der planweiten Grenzen ändern sich von Jahr zu Jahr und machen die Verwaltung dieser Pläne sehr komplex.
Diese Beschränkungen neigen dazu, Führungskräfte und andere hochbezahlte Mitarbeiter stärker einzuschränken als die Mehrheit der Mitarbeiter. Obligatorische „kopflastige“ Tests verhindern, dass 401(k)-Programme hochbezahlte Mitarbeiter begünstigen, indem sie den Betrag einschränken, den die Spitzenverdiener eines Unternehmens zu 401(k)-Plänen beitragen können. In der Sozialleistungsbranche als „Nichtdiskriminierungstests“ bekannt, trennen strenge Regeln Arbeitgeber und Arbeitnehmer in zwei Gruppen: diejenigen, die hoch entlohnt werden und alle anderen. Der Betrag, den die hochbezahlten Mitarbeiter aufschieben können, basiert auf dem, was die schlechter bezahlten Mitarbeiter im Laufe des Jahres aufgeschoben haben. Wenn beispielsweise der durchschnittlich schlechter bezahlte Arbeitnehmer nur 2 Prozent seines Gehalts in die Unternehmensvergütung 401(k) einzahlt, dürfen hochbezahlte Arbeitnehmer nur 4 Prozent ihres Gehalts umleiten. Sozialversicherungs- und Steuerspezialisten haben natürlich Strategien entwickelt, um diese Beschränkungen zu umgehen, wie etwa 401(k)-Wrap-Arounds, „Rabbi-Trust-Vereinbarungen“ und andere „nicht qualifizierte“ Pläne, die bewusst und legal außerhalb der Grenzen von „ qualifiziert' 401(k)s. Solche Pläne sind kostspielig in der Verwaltung und Ausführung und werden in kleinen Unternehmen nicht oft gesehen.
VOR- UND NACHTEILE VON 401(K)-PLÄNEN
Der Wechsel von leistungsorientierten Plänen zu beitragsorientierten Plänen wie 401(k)s hatte sowohl positive als auch negative Auswirkungen. Die Kehrseite für die Arbeitnehmer ist, dass sie mehr finanzielle Belastungen für ihren Ruhestand tragen müssen. Im Vergleich zu leistungsorientierten Plänen sind beitragsorientierte Pläne riskant. Anstelle einer staatlich garantierten Rentenauszahlung bei Pensionierung tätigen 401(k)-Planinhaber ihre eigenen Investitionen, die große Gewinne erhoffen, aber auch das Potenzial für große Verluste beinhalten. Die Geschichte von Enron und die Börsenrückgänge Anfang der 2000er Jahre zeigten beide, was mit Investitionen in einen 401(k)-Plan passieren könnte. Nichtsdestotrotz haben die meisten Beobachter die Bewegung hin zu einer stärkeren Abhängigkeit von 401(k)-Plänen begrüßt. Die Mitarbeitenden haben mehr Kontrolle über ihr Altersguthaben. Die Pläne bieten unmittelbare Steuervorteile, da die Beiträge weder der Bundeseinkommensteuer noch den meisten staatlichen und lokalen Steuern unterliegen. Sie bieten auch langfristige Steuervorteile, da die Einkünfte bis zum Bezug im Rentenalter steuerfrei ansammeln, wenn Bezüge dann voraussichtlich steuerlich günstig behandelt werden können. Darüber hinaus bieten 401(k)s Kreditrückstellungen, die vielen anderen Pensionsplänen fehlen.
Für Arbeitgeber bieten 401(k)-Pläne viele Vorteile. Arbeitgeber konnten beispielsweise ihre Rentenbeiträge teilen oder ganz streichen. Und wenn sich Arbeitgeber für einen Beitrag entscheiden, erhält auch der Arbeitgeber einen Steuerabzug. 401(k)s haben sich zu einem wertvollen Vorteil entwickelt, um qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Arbeitgeber können Beiträge sogar an eine Gewinnbeteiligungsvereinbarung koppeln, um den Anreiz der Mitarbeiter für eine höhere Produktivität und ein höheres Engagement für das Unternehmen zu erhöhen. Indem es Arbeitnehmern ermöglicht, sich aktiv am Sparen und Investieren für ihren Ruhestand zu beteiligen, können 401(k)-Pläne das Niveau der wahrgenommenen Leistungen des Arbeitgebers erhöhen.
Kleinunternehmer können einen 401(k)-Plan erstellen, indem sie die erforderlichen Formulare bei jedem Finanzinstitut ausfüllen (eine Bank, ein Investmentfonds, eine Versicherungsgesellschaft, eine Maklerfirma usw.). Es gibt verschiedene Arten von 401(k)-Plänen, die verwendet werden können, von denen einer der SIMPLE 401(k)-Plan ist. Auf der IRS-Website wird erklärt, dass diese Art von Plan speziell entwickelt wurde, damit kleine Unternehmen ihren Mitarbeitern eine effektive und kostengünstige Möglichkeit zur Altersvorsorge bieten können. Ein SIMPLE 401(k)-Plan unterliegt nicht den jährlichen Antidiskriminierungstests, die für die traditionellen Pläne gelten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, voll unverfallbare Arbeitgeberbeiträge zu leisten. Diese Art von 401(k)-Plan steht Arbeitgebern mit 100 oder weniger Arbeitnehmern zur Verfügung, die für das vorangegangene Kalenderjahr mindestens 5.000 US-Dollar als Vergütung vom Arbeitgeber erhalten haben. Darüber hinaus dürfen Arbeitnehmer, die durch einen SIMPLE 401(k)-Plan abgedeckt sind, keine Beiträge oder Leistungsrückstellungen im Rahmen anderer Pläne des Arbeitgebers erhalten.
Schütze-Frau und Steinbock-Mann im Bett
Die Gebühren für die Erstellung und Verwaltung eines 401(k)-Plans können relativ hoch sein, da Sponsoren dieser Art von Plan jährlich das Formular 5500 einreichen müssen, um Planaktivitäten gegenüber dem IRS offenzulegen. Die Erstellung und Einreichung dieses komplizierten Dokuments kann die mit einem Plan verbundenen Verwaltungskosten erhöhen, da der Unternehmer möglicherweise die Hilfe eines Steuerberaters oder Planverwaltungsfachmanns benötigt. Glücklicherweise ist für Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbeitern ein SIMPLE 401(k)-Plan eine Option, die weniger Gebühren und Verwaltungskosten verursacht.
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LITERATURVERZEICHNIS
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