Im Laufe der Jahre hat der milliardenschwere Unternehmer Elon Musk die Kunst der meisterhaften Kommunikation bewiesen.
Das Folgende ist ein perfektes Beispiel: Es ist eine Kopie einer bisher unveröffentlichten E-Mail, die Musk vor einigen Jahren an Tesla-Mitarbeiter schickte. Gesendet mit dem Betreff „Kommunikation innerhalb von Tesla“ erklärt es das Problem, wie Informationen in den meisten Unternehmen übertragen werden und wie die Dinge bei Tesla anders sein sollten.
Hier ist die E-Mail (von der Tesla überprüft hat, dass sie an alle Mitarbeiter gesendet wurde):
Betreff: Kommunikation innerhalb von Tesla
Es gibt zwei Denkrichtungen darüber, wie Informationen innerhalb von Unternehmen fließen sollten. Der bei weitem gebräuchlichste Weg ist die Befehlskette, was bedeutet, dass Sie die Kommunikation immer durch Ihren Vorgesetzten fließen lassen. Das Problem bei diesem Ansatz besteht darin, dass er zwar dazu dient, die Macht des Managers zu stärken, aber nicht dem Unternehmen dient.
Anstatt ein Problem schnell zu lösen, wo eine Person in einer Abteilung mit einer Person in einer anderen Abteilung spricht und das Richtige tut, sind die Leute gezwungen, mit ihrem Vorgesetzten zu sprechen, der mit ihrem Vorgesetzten spricht, der mit dem Vorgesetzten in der anderen Abteilung spricht der mit jemandem aus seinem Team spricht. Dann müssen die Informationen wieder in die andere Richtung zurückfließen. Das ist unglaublich dumm. Wer dies zulässt, geschweige denn fördert, wird bald in einem anderen Unternehmen arbeiten. Im Ernst.
Jeder bei Tesla kann und sollte mit jedem anderen eine E-Mail senden/sprechen, je nachdem, was seiner Meinung nach der schnellste Weg ist, um ein Problem zum Nutzen des gesamten Unternehmens zu lösen. Sie können ohne seine Erlaubnis mit dem Vorgesetzten Ihres Vorgesetzten sprechen, Sie können direkt mit einem VP in einer anderen Abteilung sprechen, Sie können mit mir sprechen, Sie können mit jedem ohne die Erlaubnis anderer sprechen. Darüber hinaus sollten Sie sich dazu verpflichtet sehen, bis das Richtige passiert. Hier geht es nicht um zufälliges Geplauder, sondern darum, dass wir ultraschnell und gut ausführen. Wir können natürlich nicht mit den großen Autokonzernen in der Größe mithalten, also müssen wir dies mit Intelligenz und Agilität tun.
Ein letzter Punkt ist, dass Manager hart arbeiten sollten, um sicherzustellen, dass sie keine Silos innerhalb des Unternehmens schaffen, die eine Wir-gegen-Sie-Mentalität schaffen oder die Kommunikation in irgendeiner Weise behindern. Dies ist leider eine natürliche Tendenz und muss aktiv bekämpft werden. Wie kann es Teslas Abteilungen helfen, Barrieren zwischen sich selbst zu errichten oder ihren Erfolg als relativ innerhalb des Unternehmens statt als kollektiv zu sehen? Wir sitzen alle im selben Boot. Betrachten Sie sich immer als zum Wohle des Unternehmens arbeitend und niemals als Ihre Schulden.
Vielen Dank,
Elon
Ich bin ein großer Fan der Botschaft, die diese E-Mail vermittelt, nämlich:
Kommunikation, die gezwungen ist, über die „richtigen Kanäle“ zu gehen, ist ein Rezept für
- große Ideen töten; und
- das Feedback zu begraben, das ein Unternehmen braucht, um erfolgreich zu sein
Es gibt nur ein Problem mit Musks Lösungsvorschlag:
Es ist extrem schwierig, sich in der realen Welt zu kultivieren.
Warum gute Kommunikation schwer ist
AlleUnternehmen sagen sie legen Wert auf Transparenz und Ehrlichkeit. Die meisten lügen.
Ist Musk in der Lage, diese Art von Umgebung (in der die Kommunikation frei fließt und die Abteilungen zusammenarbeiten) bei Tesla zu erreichen? Ich habe keine Ahnung.
Ich habe jedoch mehrere Jahre für eine gemeinnützige Organisation gearbeitet, die tat veranschaulichen diese Denkweise. Es war eine extrem missionsorientierte Organisation, in der fast jeder von der Philosophie überzeugt war, weil sie Manager und Führungskräfte auf dem Weg sahen. (Tatsächlich war es eine persönliche Erfahrung dort, die meine allererste Kolumne auf Inc.com inspirierte.) Nachdem ich diese Organisation verlassen und für Dutzende andere beraten hatte, wurde mir klar, wie selten diese Art von Arbeitsplatz ist.
Wie baut man also eine Unternehmenskultur auf, in der Mitarbeiter tatsächlich zusammenarbeiten und nicht gegeneinander?
Fragen Sie sich Folgendes:
- Sehe ich das große Ganze in meiner Organisation? Hat mein Team?
- Fördere ich abweichende Meinungen und Standpunkte? Belohne ich Mitarbeiter dafür, dass sie mir authentisches Feedback geben, auch wenn ich damit nicht einverstanden bin?
- Zeige ich Empathie, indem ich die Probleme der Mitarbeiter ernst nehme – und ihnen aktiv bei der Lösungsfindung helfe?
- Fördere ich ein Umfeld, das Wachstum fördert, auch wenn dies (manchmal) bedeutet, einen großartigen Mitarbeiter an ein anderes Team, eine andere Abteilung oder sogar ein anderes Unternehmen zu verlieren?
Natürlich müssen Führungskräfte mit gutem Beispiel vorangehen. Das bedeutet, über individuelle Leistungen und Leistungskennzahlen hinauszuschauen, was Mut, Einsicht und emotionale Intelligenz. Es bedeutet, sich zur Verfügung zu stellen, um so viele Stimmen wie möglich zu hören.
Es bedeutet vor allem, bereit zu sein, zu hören, was Mitarbeiter Ja wirklich Überlegen.
Denn der erste Schritt zur Lösung eines Problems besteht darin, zu wissen, dass es überhaupt vorhanden ist.
