Unmittelbar nach ihrer ersten Vorstandssitzung trafen Matthew Prince und seine Mitgründer eine radikale Entscheidung: Kein Mitarbeiter von CloudFlare, einem Unternehmen, das mittlerweile 250 Milliarden Seitenaufrufe pro Monat über seine Sicherheits-Apps verarbeitet, würde eine hierarchische Berufsbezeichnung verwenden. Es würde keine VPs, Manager oder Führungskräfte geben – nur Ingenieure, Designer usw. Prince erzählte Jeff Haden von Inc., warum die Überprüfung des Egos an der Tür sicherstellt, dass die Qualität einer Idee – nicht der Rang einer Person – immer gewinnt win .
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Was hat Sie dazu bewogen, hierarchische Titel zugunsten funktionalerer Titel zu verwerfen?
Wir stellten einen Kandidaten für den VP of Technical Operations vor und ein Vorstandsmitglied fragte: Wie viele Mitarbeiter hat er eingestellt? Wir wussten es nicht. Gefeuert? Keine Ahnung. Er sagte, ich bin sicher, er ist brillant, aber mit dem Titel implizieren Sie, dass er ein Team aufbauen wird, das er leiten wird. Tatsächlich wollten wir, dass er bei der Entwicklung eines Produkts hilft.
Er war also eher Techniker als VP. Aber warum auch Mitgründer ihres Ranges berauben?
Wir verließen das Meeting und dachten: Keiner von uns hat viele Leute eingestellt oder entlassen. Wir sollten keine VPs sein. Wir sind Ingenieure. Wir sind Programmierer. Jetzt erwarten neue Mitarbeiter keine Titel, die Hierarchie implizieren, weil niemand einen hat.
Dennoch sagt die konventionelle Weisheit, dass der billigste Vorteil, den Sie einem Kandidaten bieten können, ein Titel ist.
Oh, nein – Titel sind definitiv mit Kosten verbunden. Die besten Ideen sind Bottom-Up, nicht Top-Down. Aber in den meisten Unternehmen kommen die Ideen von oben, und Hierarchie kann bedeuten, dass künstliche Autorität gewinnt, nicht die beste Idee. Hier bringen die Ingenieure, die den Code schreiben, ihre Ideen rüber.
Haben Sie keine Angst, talentierte Menschen zu verpassen?
Nein. Wir wollen Leute, die hier sein wollen. Ich hatte jahrelang versucht, John Graham-Cumming, einen unglaublich einflussreichen Programmierer und Autor, zu engagieren. Schließlich rief er an und sagte, er wolle sich uns anschließen. Er sagte: Mein erster Job war Programmierer, und das erklärt, was ich tue und gerne mache. Machen wir das zu meinem Titel. Ich bekomme jedes Mal eine Gänsehaut, wenn ich die Geschichte erzähle, weil sie genau das beschreibt, was wir zu tun versuchen.
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Was ist mit extern? Einige Start-ups geben jedem einen hohen Titel, damit sie von anderen Unternehmen ernst genommen werden.
Eine große New Yorker Bank hat uns kürzlich gebeten, unsere ranghöchsten Mitarbeiter zu einem Meeting zu schicken. Wir brachten Ingenieure mit – und alle Entscheidungsträger fanden es toll, dass die Leute im Raum diejenigen waren, die den Code tatsächlich schreiben. Die Leute wollen nur, dass ihre Probleme gelöst werden, und Titel lösen keine Probleme – talentierte Leute lösen Probleme.
Wann werden Sie wissen, dass Sie eine formellere Struktur benötigen?
Wir dachten, wir müssten uns ändern, wenn wir 20 Mitarbeiter haben, dann 50, also vielleicht, wenn wir 100 haben? Wir werden uns immer darauf konzentrieren, was Mitarbeiter tun, nicht darauf, wen sie führen.
- Unsere Rollen können leicht wechseln. Wenn Sie Adam einstellen, können Sie davon ausgehen, dass er Bob leitet. In einem anderen Projekt müssen diese Rollen möglicherweise getauscht werden. Mit begrenzter Hierarchie können die besten Mitarbeiter für das Projekt dieses Projekt leiten.
- Die Kultur fördert Leistung. Wenn die besten Ideen gewinnen, wird das zu einem Schwungrad, das sicherstellt, dass Egos nicht in die Quere kommen.
- Die Kultur fördert Fairness. Titel dienen der oft willkürlichen Differenzierung, die zu einer wahrgenommenen oder tatsächlichen ungerechten Behandlung führen kann. Hier werden Sie nach Ihrer Arbeit beurteilt, nicht nach Ihrem Rang.
- Was kann ich sagen? Es funktioniert einfach. Wir müssen Dinge erfinden, um Informationen in dieser Größenordnung zu verarbeiten. Ich kann es nicht herausfinden, aber unser Team kann es. Wenn alle Ideen von oben kämen, wären wir heute nicht da, wo wir sind.
